ان كل ما يحصل في هذا النطاق الأرضي من اختلافات وحروب ونزاعات مصدرها الثقافات والعلاقات والتغيرات الأيدلوجية ستعرج لها لاحقا. فعلى مستوى الأنظمة الوظيفية التي تتسم بالأنظمة واللوائح العامة من أجل تسيير العمل وفق الأهداف المحددة والمرسومة في استراتيجية الشركة. ولكن للصراع اداور سلبية وأخرى إيجابية مع تغير أنظمة التفكير لدى كل شخص في الكرة الأرضية. 
في هذه المقالة سنستعرض واياكم المواقف في داخل منظمة العمل وتداعياتها على النتاج داخل العمل وأداء الموظفين في المؤسسة، كما سنتعرف على مفهوم الصراع، تتعدد مصادره وطبيعته. مع إمكانية تطبيق نظم التفكير في فهم الصراع وحله. وسنناقش مفهوم الاتصال، الاستماع الفعال، تمكين الموظف في العمل ومبدأ الأجر مقابل الأداء وارتباط هذه المفاهيم بالصراع. وأخيرا بيان أنواع العقود وتأثيرها على سير العمل في الشركة. وسنستشهد بما هو موجود في الدراسة تحت عنوان " Conflict Recognition—The Case of the Misdirected Faculty " بالأمثلة ومزيد من التوضيح. 

هناك العديد من المواقف نحصل في حياتنا تختلف بشكل كامل في خطورتها وتعقيداتها وذلك ليس محصورا على المستوى الحياة الاجتماعية فحسب، حتى في المسار الوظيفي. هذه المواقف تنقسم الى قسمين، الفوضى " غير المحدودة النطاق " حيث تعد أكثر خطرا وتحتاج الى فترة زمنية كبيرة وطويلة تتسم فيها كثرة الأشخاص المشتركين في هذا الموقف مع عدم القدرة على معرفة الوضع في المؤسسة أو على المستوى الفردي مع عدم وضوح الرؤية حول المشكلة وهي غير معروفة وما السبيل لحلها، فالصراع من هذا النوع سيؤدي حتما الى مزيد من توتر العلاقات على المستوى الفردي والجماعي أم إذا كانت ذات صعوبات ومحدودة النطاق مع إمكانية حلها في وقت قصير جدا بالتالي ينهي هذا أي صراع مستقبلي بين هذين الطرفين. ويجدر بنا أن نشير للتمييز بين الصعوبات والفوضى في الصراع ومدى تأثر هذا التصنيف بالقدرات والتجارب الشخصية. فمثلا، حاملي المعايير الأيديولوجية قد يكونون خارج نطاق الاتصال، قد ينجذب عضو هيئة التدريس المبتدئ نحو التميز في التدريس، بدلاً من التوقعات الإيديولوجية التقليدية للتميز في الالتزام الثقافي في التعليم والبحث. الفوضى في اتخاذ قرار له تداعيات خطيرة تخرج عن اطارها الخاص الى عامة الناس خاصة. هناك عناصر محدودة في التعقيد العقلاني والعاطفي والتي تؤخذ بالاعتبار للتمييز بين حالة الفوضى والحالة الصعبة في اتخاذ القرار المناسب في إطار ضيق عكس العلاقة بين فريق العمل والمؤسسة كعلاقة عاطفية يشعر فيها بالأمان والاطمئنان، عكس التغيير الإداري الذي يجعل هناك أساليب جديدة غير معتاد عليها من الموظفين من القيام بها، بإضافة تكنولوجيا جديدة غير مدرب عليها الموظف في هذه المؤسسة نتيجة المعرفة القديمة بالتقاليد والعادات فيخلق نوع من الصراع بين الجيل القديم والجيل الجديد من هذه التكنولوجيا. كلاهما يكافأ على الجهود المبذولة في المحافظة على سمعة الشركة حيث أن النزاع الودي يعتبر عاملاً مشجعا على التنافس الذي يحفز الأطراف المتصارعة على الإنتاج على مستوى أعلى من قبل. لذا نستنتج بذلك أن أي نزاع له بوادره الإيجابية على مستوى المنظمة والفرد كما له في المقابل تداعيات عكسية على علاقة الموظف على المستوى العلاقات الاجتماعية بين الموظف وإدارته. من جانب آخر ذكرت الدراسة أن القطب التالي على مقياس الصراعات هو الصراع الكامل. قد يتطور هذا الصراع بسرعة الى فوضى. وذكر مثالا على الأوساط الأكاديمية في الكلية، أن هناك خطر محتمل على الاستقرار والفعالية التنظيمية إذا أدت الضغوط إلى تشويه سمعة المنظمة محليا ودوليا. 

بالمنطق والعقل يستطيع الانسان تحليل واقعه والعمل على اتخاذ قرار سليم في مكانه الصحيح وتهيئة الظروف لذلك. فالتفكير المنطقي هو الذي ستند على قواعد منطقية يتقبلها العقل ويرجحها على كل العوامل الأخرى، فهذا النوع يجعلك تميز الحقيقة من غيرها، ويساعدك على تشخيص المشاكل. ففي حالة الارتباك والقلق يوجد صراعات داخل العمل فتتعدد مصادر الصراع من بينها عدم المساواة في الموارد، صدامات شخصية خارج العمل والاختلاف في الأهداف الخ... هذه الصراعات ضمن منهج تليلور الجديد والمبتكر بأن مصادر هذا الصراع تشتمل على الاختلافات بين الأجيال في المعرفة حيث في السابق يميل الأعضاء في هيئة التدريس بالكلية للتركيز على العادات والتقاليد التي لا يعرفها الجيل الحالي من أعضاء هيئة التدريس الجدد. هذه أساب منطقية وجدت بسبب الاختلافات في الثقافات من جيل الى جيل. أخذت الدكتورة فورستر زمام المبادرة للالتقاء بالدكتور مارينو مع جدول أعمال محدد لتوضيح دورها وتوقعاتها. هذه أسباب لوجود هذا النوع من الصراعات فهنا نصل لمرحلة التفكير السببي، تستخدم في هذه النوع من النمط بالتفكير عبر استخدام العبارة الشرطية " إذا قمت ب أ سيؤدي بذلك الى ب وهذا سينتج عنه س “. في مفهوم الإدارة ذات الصلة والاتصالات عندما احتمل تصاعد الصراع الى صراع كبير جدا اذ لم يكن المسؤولين ناجحين وأيضا في النظرية الأخرة بالإدارة ذات الصلة بنظرية التوقع نتيجة الصراع بين الدكتور فورستر وكرسيها والإحباط الداخلي في عدم قبول توقعات الدكتور مارينو. هذه النظرية تتناول توقع العلاقات بين الأداء والرضا واستيعابه نتيجة للجهد المبذول في العمل والمكافأة، فعندما اشترط الموظف نسبة الجهد لمقدار 10 % مقابل مكافأة 5% بسبب نسبة المكافأة المنخفضة مقابل الجهد أن يثبت نفس القدرة والقيم. استخدمت الدكتور فورستر هذا النمط من التفكير، فكرت في عائلتها السعيدة. لكن بعد ذلك فكرت بأنها لن تكون مدعومة في تطويرها وترقيتها. عرفت أنها كانت محبوسة في المسار السريري لمدة ستة سنوات فدخل خيار ترك NUSD كحل أخير. اما التفكير الاختزالي، هناك سيارة وبداخلها أجزاء معقدة ونعرف ما بداخلها علينا تفكيكها لمعرفة ما هي هذه الأجزاء. هذا هو الاختزال أي عندما تريد فهم المشكلة أو ظاهرة معينة في الحياة عليك تفكيك وتجزأه هذه الظاهرة أو المشكلة لأجزاء من أجل حلها. حتى العمل لما فيه من مهام على الموظف إنجازها تنتج ردات فعل نتيجة للضغوط التي تمارس على الموظف، مما قد يولد صراعا مع الاخر علما بان هذه الضغوط أحد المؤثرات والأسباب المؤدية بشكل مباشر أو غير مباشر لهذا الصراع. وهذا ما يحتم على القائد أو المسؤول في العمل على إدارة هذا الصراع وتلافيه مستقبلا، علما بان هذا قد يكون وديا كالتنافس. ففي الدراسة أن وجهة نظر الدكتور فورستر مختلفة تمامًا. وهي تعرّف المشكلة على أنها نقص في القيادة أو ضعف التواصل أو فشل الإدارة. إذا كانت تتوقع حلًا ملائمًا لمشكلتها، فستحتاج إلى أخذ زمام المبادرة لقيادة رؤسائها في مناقشات بناءة أو قبول نتائج تقييمهم لأدائها. 
يعد عقد العمل اتفاقا ضمنيا بين صاحب العمل والموظف. وتتراوح العقود بين فترة قصيرة لهذا النوع من العقد كالمصافحة، الى عقد مكتوب لفترة زمنية محددة. للعقود ثلاث أنواع منها ما يكون مكتوبا أو شفهي او ضمني. بغض النظر عن العقد ونوعه، فشروطه تعتمد على الاتفاق بين طرفين وعلى مطابقته للقانون المحلي. فالعقد المكتوب يعد وثيقة تحدد شروط الوظيفة منها ساعات العمل والراتب الذي يتقاضاه الموظف مع ساعات الراحة مع تحديد المهام والمسؤوليات المناطة بالموظف مع الامتيازات كعمولة وبونس وغيرها مع وجود نسختين لكلا الطرفين. ويكون بمثابة دليل قانوني في حال عدم التزام أحد الأطراف بالعقد والاخلال به عبر المحاكم المختصة. هذا يعني ان العقد رسمي موثق لدى الجهات الرسمية. ان عدم الالتزام بالعقد يأتي نتيجة لعوامل سلوكية مثل القضايا المخلة بالآداب العامة ناهيك عن المخالفات الجزائية فيتم فسخ العقد مباشرة. اما العقود الشفهية هي تلك التي يتم فيها التواصل عبر المباشرة في تقديم الشاغر بالوظيفة مع إعطاء وعد قاطع مبني على الثقة بين الطرفين، بأن يستلم عمله ابتداءاً من يوم غد عبر الهاتف مع الاتفاق على الاجر وغير من البنود التي تحدد طبيعة الوظيفة وتكون مشمولة في كل الشركات والمؤسسات حسب نوع هذا النشاط التجاري. بمجرد الموافقة يعتبر موظف رسمي، لكن لهذا النوع من العقود خلل بسبب عد وجود وثيقة رسمية تثبت ما تم الاتفاق عليه في العقد وذلك نتيجة عدم وجود التزام بين الطرفين، أو نتيجة أن أحد الأطراف غير موثوق به. عندما أخبر الدكتور ستيف ويليام الدكتورة فورستر أن تختار إما مسار حلبة أو موقف مسار سريري هذا يعتبر عقد شفهي أي غير رسمي لما كان لبحوثها من قيمة علمية على مستوى البلاد. مبررة الإدارة أنها ستكون أكثر قدرة على الموازنة بين مسؤولياتها دون الضغط للحصول على الحيازة. كما أظهرت الدكتور فورستر التميز بوظيفتها، وتم اختيارها قائدا لمجموعة طبية مع انشغالها بحياتها الشخصية، حيث أنجبت طفلين بعد عامين من الوظيفة ذلك يبين لنا كيفية وجود الثقة بين الطرفين مع سمعة الدكتورة في المحافل الطبية. تم نقل الدكتور فورستر إلى قسم طب الأسنان العام. في الوقت الذي كانت تشعر بالقلق من أن رئيسها الجديد، الدكتور توني مارينو، بدون سابق انذار نتيجة لذلك فجعلها تقلق. قاومت فورستر ومارينو بشكل غير مباشر هذا التغيير لعدة أسباب. ربما نشأ مصدر المقاومة من إدراك الخوف من المجهول والفشل في رؤية الحاجة إلى التغيير أو التغييرات في علاقات العمل. يتلقى جميع الموظفين في المنظمة زيادات متساوية في المرتبات. يجوز للموظف أن يترجم مكافأة هذا الجهد كمتوسط ، في حين أن الجهود الفردية كبيرة. يمكن أن تفسر الإدارة الزيادات المتساوية كإنصاف لكل المجموعة بغض النظر عن نتيجة التقييم. في الحالتين، قد تتأثر التقييمات الداخلية وذلك قد يجعل الدكتورة فورستر تقدم استقالتها. 
الاتصال مفهوم يعبر عن عملية ثنائية متبادلة للتفاهم وتبادل المعلومات والاخبار والأفكار والمشاعر. توجد مهارة تسمى مهارة التواصل الفعال التي يجب ان تكون لأي شخص مهني في مجال الاعمال حيث يكتسب هذه المهارة ليستطيع التأثير على الاخرين في رؤيتهم، أي على المديرين ان يكونوا قادرين على التواصل بشكل فاعل في اتخاذ القرارات المصيرية. فالوضوح بالصوت أحد ركائز التواصل الفعال حيث على المتحدث ان يكون صوته مسموع بشكل واضح. هذا التواصل لا يكون متكامل دون الاستماع الى وجهات النظر المتعددة، حيث يعد عنصراً مؤثر في فاعلية هذا العلاقات بين الموظفين أنفسهم او بين الإدارة وموظفيها. لذا من الضروري تمكين الموظفين فيشعر هذا الموظف بتمكينه بسلطات تجعله مؤثر في القرارات ويحسن التصرف في المواقف داخل منظومة العمل. هذا يدخل في الفعالية التنظيمية عبر تعزيز الارتباط بين الالتزام الوظيفي داخل المؤسسة. وتقول دراسة ل Gabalham في دولته بأن وجد ان الالتزام الوظيفي له ارتباط وثيق بالمقاييس السلوكية للفعالية وبين الالتزام من قبل أعضاء المنظمة بذلك لما له من قوة في تعزيز هذه الفعالية. معززا بذلك الرضا الوظيفي مع استبعاد الموظفين الغير فاعلين وجعل الموظف المتمكن القائم في سياسات المنظمة هذا ما قدمه svery وLucks عام 2001 , هذا التمكين مرتبط بالتواصل الفعال والثقة داخل المنظمة. للأجور هناك ما يسمى بالأجور مقابل الأداء وهو ما يعني أداء المهمة الموكلة له بشكل متقن مقابل اجر كحافز له،توضع من قبل الشركات والمؤسسات وتوزع على مستوى الافراد أو المجموعات. وهناك أنواع عديدة مرتبطة بذلك فيتم احتساب الاجر على مستوى انتاج القطعة الواحدة في وحدات الإنتاج او مستويات الإنتاج المقدرة لهم. فالحوافز على نطاق المنظمة، ومن مزايا هذه الحوافز تحسين إنتاجية الموظف مع المحافظة عليه، والتحسين المستمر عبر التدريب والتطوير. لكن للأجر مقابل الأداء تجد فيه بعض أوجه الخلل منها، كعدم العدل في الأجور بحيث يتسبب في دخول المؤسسة في المحاكم القانونية بسبب عدم المساواة في الأجور، نظرة الموظف في كيفية الحصول على المكافأة المادية دون النظر لاحتياجاته التنموية بالتالي يخلق عدم وجود تعاون مشترك في تقاسم العمل إذا تم تحديد هذا العمل على المستوى الفرد دون وجود عمل جماعي. مما يجعل الشركة عرضة لخسارة الموظفين سبب عدم التوافق فيما بينهم. هذا كله تجلى عندما كان العميد دين ماركن متوقع استجابة مقاومة للتغيير، قد يكون التحدي القادم لعميد ماركن أكثر صعوبة. وهو هل من المهم إبقاء الدكتور فورستر في المنظمة؟ وأن الحفاظ على الموظف أمر مرغوب فيه وأن تطوير علاقة إيجابية أمر ممكن، فيجب أن تكون تهمة المسؤول واضحة. أدركت الدكتورة فورستر أن الاجتماعات الأسبوعية والمقابلات ستأخذ القليل من الوقت الذي تخصصه للبحث. سألت الدكتور مارينو بحذر إذا كان هناك أي فرصة للإفراج عن العيادة لمدة نصف يوم في الأسبوع للوفاء بهذه المسؤوليات الإضافية. مارينو أخبرها أنها لم تعد تعمل لدى الدكتورة وليامز وأنها الآن في قسم ذو تركيز سريري مكثف. تعيد ترتيب أولوياتها. تسبب الرنين المفاجئ بعد تعليق الجلسة، سارع الدكتور مارينو إلى إعفاء نفسه من الغرفة قبل أن تتمكن حتى من الاستجابة. كان ينبغي عليها أن تبدأ في تعزيز التواصل الدكتور مارينو. كان التحدي الذي مارسه في قيادة القيادة هو إدراك وحساسية الصراع الدائر بين الدكتور فوريستر. ثم كان عليه أن يشرع في المزيد من جلسات الاتصال والتقييم من أجل التعزيز. 
ان الصراع هو امر طبيعي نتيجة لمؤثرات داخلية وخارجية مع وجود ثقافات وخبرات وقيم مختلفة. على المشرف في العمل ان يتعرف على طبيعة الصراع ومصادره، فالاختلافات هذه منشؤها تصورات ثقافية حيث هناك عادات وتقاليد. الاختلافات في العمل تنشئ عن غيرة بين الموظفين بسبب ترقية أحد زملائهم لأنه كان مجتهد. لذلك فهذا يجعل الصراع أمر وارد في ذلك نتيجة وجود مزايا لديه لا توجد لديهم، فالمسؤول بالعمل إذا لم يتصدى لذلك سينتج عنه هذا الصراع .الهياكل التنظيمية تتولد فيها الصراعات نتيجة وجود مسؤولين ومدراء تختلف أفكارهم في المستوى الوظيفي, بالتالي يؤدي الى عدم وجود استجابة في تأدية العمل على اكمل وجه .كما للتغييرات الهيكلية المفاجئة أثر نتيجة للتغييرات في سياسة الشركة وأهدافها نتيجة لخسارة الشركة وتخفيف النفقات والعمل بنظام جديد يصعب التكيف معه ومحبط للموظفين مع وجود اقتصاد غير متوازن نتيجة انخفاض أسعار النفط وتقليص الايدي العاملة مع وجود الضغوط على الشركات من قبل الحكومة وزيادة الرسوم على تامين الموظف وغيرها. كذلك على مستوى العلاقة بين الشركة والزبائن، في الالتزام بالموعد عند طلب الزبون لمنتج من الشركة وتسليمه هذا نوع من النزاع بسبب عدم وجود مصداقية في عمل الشركة. منشئ الصراع في الدراسة يتمثل عندما قامت حوكمة كلية طب الأسنان بإجراء تغييرات على لوائحها الداخلية ووثائق الترقية والحيازة على المجموعة الجديدة من أعضاء هيئة التدريس. لأن هذا تم بعد أن تم تعيين العديد من التعيينات في المسار السريري، كانت التغييرات غامضة إلى حد ما ومفتوحة. فقد مرّرت إدارة الكرة على الدكاترة قيود صارمة على عدد التعيينات في نفس المسار، وأوضحت أنه لا يمكن للكلية الانتقال من الحيازة إلى المسار السريري أو العكس. كما لم يكن حتى بعد التنقيح داخل الكلية، أنه تم منح أعضاء هيئة التدريس السريري الحق في التصويت على قضايا حوكمة الكلية. الدكتورة فورستر كانت ضعيفة في مجال خدمة تطورها وأنها ستفقد العديد من نقاط الأداء بسبب ذلك. شعرت بالقلق عندما سألته عن عدد النقاط التي كسبتها لنشاطها البحثي. فقال لا توجد نقاط مُنحت للبحوث بسبب عملها بالمسار السريري. ثم اقترح أنها تنضم إلى لجنة القبول. طرق التفكير تجعلنا نفهم الصراع لأن الصراع يعتبر مشكلة ذات صلة بعوامل خارجية فالتفكير بالمنطق لمعرفة الأسباب التي لهذا الصراع هل هي عوامل خارجية أم عوامل داخلية قد تكون نفسية بحكم نوع العلاقة داخل العمل فيتم تحليلها ومناقشتها مع ضرورة المعالجة. أما التفكير السببي يفكر بعواقب الصراع والنظر للنتائج دون معرفة الأسباب. لذا يتم اختزال المشكلة، يفهم المسؤول طبيعة هذا النوع من المشاكل ومصدره لكل يقوم بحل بشكل جذري لكن ذلك يرتبط بholistic , حيث ينظر للنزاع من كل جوانبه ويجزءه الى مجموعة نقاط ويتم حل كل نقطة على حدى وهذه انجع طريقة من وجهة نظري .كم يمكن أن تتم عبر استقاء كل الآراء من الأصدقاء أو من طرفي المشكلة وغيرهم لكي يستطيع المسؤول حل هذا النزاع بشكل ودي يرضي الطرفين أما إذا كان عبر وجود وجهة نظر واحد بالنزاع فذلك يصعب من الحل لأنه عبارة عن عناد يسبب تفاقم في الازمة ولا يحلها . 
نظرا لتعدد طرق التفكير واختلاف الآراء، ذلك حصد لنا في مقام التفكير العميق في كل مشكلة تواجهنا بحياتنا. بالمنطق يمكن أن تصل لإقناع أغلب الناس نظرا لوجود القرائن المؤكدة على نظرية الشخص. ذلك القرين او دليل هو أكثر برهان على مصداقية هذه النظر، ذلك أيضا ينطبق على أي صراع يحصل في أي مكان وزمان حيث يقوم المسؤول بجمع القرين والاسباب المؤدية له مع تحليله بشكل دقيق ويضع رأيه في كل وجهة نظر طرحت حول الموضوع المتنازع عليه للوصول الى الحل الصحيح وأيهما مخطأ. أما التفكير بالعواقب المترتبة على هذا النزاع دون الفهم لأصل النزاع وهل توجد كيدية فيه ونتيجة للقلق والضغوط الخارجية، وهذا الاختزال في فهم المشكلة من بدايتها يسهل حلها. أما الفهم الكلي للمشكلة أو أفضل وسيلة في حل النزاع، فهذا النوع ينظر للنزاع ككل ويدرسه مفهوم النزاع وطبيعته ومصادره ويحللها بشكل عميق ويطبقها على ما حصل في موقف النزاع حول هو نزاع حول الامتياز والحوافز الوظيفية أم وجود مشاكل شخصية بين الطرفين أم بسبب سياسة الشركة كلها أسباب يتم دراستها حتى ولو من طرف محايد. اما التفكير من وجهة نظر معينة تختلف باختلاف الزمان والخبرات لا يمكن ايجاده في زمان غير زمانها. ومع التصلب في الآراء قد تكون وجهة النظر الثابتة ولا تتغير مطلقا هذا هو التعصب،الاستشارة فما خاب من استشار مع الأصدقاء الذي يمكن الوثوق برأيهم خاصة وان كانوا بنفس مركزك في العمل أو الزملاء في الوظيفة في الوصول لحل وافي لهذا النزاع. 


المصادر والمراجع 
1. Das, Simanchala, and Tapas Ranjan Maharana. “Effects of Demographic Variables on Employee Empowerment: A Study on Central Public Sector Enterprises in India. “Siddhant- A Journal of Decision Making, vol. 17, no. 1, 2017, p. 9., doi:10.5958/2231-0657.2017.00002.7. 
2. Tabak, F. “Employee Creative Performance: What Makes It Happen?” Academy of Management Perspectives, vol. 11, no. 1, 1997, pp. 119–120., doi:10.5465/ame.1997.9707100665. 
Others: - 
1. Rips, Lance J. “Causal Thinking.” Reasoning, pp. 597–631., doi:10.1017/cbo9780511814273.031. http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.112.5567&rep=rep1&type=pdf 
2. “What Is Logical Thinking? Definition and Meaning.” BusinessDictionary.com, 15 Mar. 2018, 9:00am, www.businessdictionary.com/definition/logical-thinking.html 
3. Sun, Calvin. “10 Tips for Sharpening Your Logical Thinking.” TechRepublic, 15 Mar. 2018, 9:05am, www.techrepublic.com/blog/10-things/10-tips-for-sharpening-your-logical-thinking/ 
4. Tuominen, Lindsey. “Reductionism And Systems Thinking: Complementary Scientific Lenses.”Science 2.0, 15 Mar. 2018, 9:20am, www.science20.com/knocking_lignocellulosic_biomass/reductionism_and_systems_thinking_complementary_scientific_lenses
5. “Understanding Reductionist vs. Holistic Thinking.” The Weiler Psi, 15 Mar. 2018, 9:25am, www.weilerpsiblog.wordpress.com/2012/01/05/understanding-reductionist-vs-holistic-thinking/ 
6. Guerin, Lisa, and J.D. “Types of Employment Contracts.” Www.nolo.com, 15 Mar. 2018, 9:35am, www.nolo.com/legal-encyclopedia/types-employment-contracts.html 
7. Anthony, Leigh. “Characteristics of Effective Communication.” Small Business , Chron.com, 16 Mar. 2018, 3:30pm, www.smallbusiness.chron.com/characteristics-effective-communication-3182.html 
8. “Which of Your Friends Needs to Learn This Term?” BusinessDictionary.com, 16 Mar. 2018, 3:40pm, www.businessdictionary.com/definition/communication.html 
9. Fusion, Jennn. “Effective Communication During a Conflict.” Small Business , Chron.com, 16 Mar. 2018, 3:45pm, www.smallbusiness.chron.com/effective-communication-during-conflict-821.html 
10. “Performance Related Pay: Are You Doing It Right?” HR Department, 16 Mar. 2018, 4:00pm, www.thehrdepartment.ie/the-hr-advisor/performance-related-pay-are-you-doing-it-right 
11. LLOYD, MATT. “Main Sources of Conflict in the Workplace.” My Own Business Education, 16 Mar. 2018, 4:15pm, www.mobe.com/main-sources-of-conflict-in-the-workplace/?aff_id=1760 
12. Donais, Blaine. “What Are the Sources of Workplace Conflict?” World's Leading Mediation Information Site, 16 Mar. 2018, 4:30pm, www.mediate.com/articles/donaisB2.cfm 
13. Tingum, Janice. “Why Is Listening Important in a Business Organisation?” Small Business, Chron.com, 16 Mar. 2018, 4:50pm, www.smallbusiness.chron.com/listening-important-business-organisation-24040.html